Stanowisko nr 1 Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych z dnia 14 czerwca 2023 r. w sprawie stosowania ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczy
Stanowisko nr 1
Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych
z dnia 14 czerwca 2023 r.
w sprawie stosowania ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r.
o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego
niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych
Mając na uwadze wpływające do Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych („NRPiP”) informacje o działaniach pracodawców polegających na degradowaniu pielęgniarek/położnych zatrudnionych w podmiotach leczniczych do grup zawodowych nieodpowiadających kwalifikacjom zawodowym dotychczas wymaganym przez te podmioty na zajmowanych stanowiskach pod pretekstem dostosowania stanu rzeczy do przepisów prawa, NRPiP przedstawia poniższe stanowisko w zakresie stosowania ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (dalej jako „Ustawa”)
1. NRPiP stanowczo przeciwstawia się praktykom mogącym nosić znamiona przestępstwa złośliwego i uporczywego naruszania praw pracowniczych z artykułu 218 Kodeksu karnego.
2. W myśl §1a powołanego wyżej przepisu Kodeksu karnego, przestępstwo popełnia osoba, która wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.
3. Jednym z podstawowych praw pracownika jest prawo do godziwego wynagrodzenia zagwarantowane w przepisie art. 13 Kodeksu pracy.
4. Pojęcie godziwego wynagrodzenia zostało zaczerpnięte z Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r., którą Polska podpisała w listopadzie 1991 r., w momencie wstępowania do Rady Europy. W myśl postanowień deklaracyjnych Karty, wszyscy pracownicy mają prawo do godziwego wynagrodzenia, zapewniającego wystarczający poziom życia ich samych i ich rodzin.
5. Prawo do godziwego wynagrodzenia jest zagwarantowane między innymi regulacjami o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Natomiast, zapisami Ustawy Państwo zagwarantowało poziom najniższych wynagrodzeń pielęgniarek i położnych.
6. Zatem, dokonywanie wypowiedzeń zmieniających warunków pracy i płacy pielęgniarkom i położonym proponując zakwalifikowanie do grupy o niższym wskaźniku w sytuacji, gdy pracodawca korzystał już z wyższych kwalifikacji zawodowych pracownika, powinno zostać potraktowane jako złośliwe naruszenie praw pielęgniarek i położnych, sankcjonowane karą grzywny, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
7. „Złośliwość” w orzecznictwie oznacza działanie sprzeczne z interesem pracowników, podjęte bez racjonalnego wytłumaczenia. Zwrot ten określa stronę podmiotową sprawcy, wskazując na jego motywację sprowadzającą się do chęci wyrządzenia danej osobie krzywdy, nieprzyjemności, poniżenia. Kwestię złośliwości w naruszaniu praw pracowniczych wyjaśnił Sąd Apelacyjny w Gdańsku – II Wydział Karny w wyroku z 30 marca 2017 roku, II AKa 256/16. Wskazał, że złośliwość w rozumieniu art. 218 § 1a Kodeksu karnego wyraża się w niedającej się racjonalnie uzasadnić woli zaszkodzenia pracownikowi – perfidnym zachowaniu, dokuczeniu mu, poniżeniu, wyrządzeniu krzywdy.
8. Taką też krzywdę, nieprzyjemności i poniżenie doświadczają pielęgniarki i położne, które podnoszą swoje kwalifikacje i teraz w obliczu przepisów Ustawy zostają zdegradowane do niższych grup tylko dlatego, że kierownik podmiotu leczniczego uznaje, że ich kwalifikacje nie są już potrzebne, nie są wymagane na danym, niższym stanowisku.
9. Nagle to, co było ważne, staje się bezużyteczne bo jedynym celem jaki przyświeca zarządzającym podmiotom leczniczym jest rachunek wyników a nie kompetentny, wykształcony, doceniony i zmotywowany personel. Takie zachowanie stoi w sprzeczności z dobrem pacjentów, z ich potrzebami i oczekiwaniami a przede wszystkim z nadzieją, że lata opłacanych składek na ubezpieczenie społeczne przełożą się na jakość pomocy i opieki zapewnianej przez personel wynagradzany zgodnie z Ustawą, bez kuglarstwa i mataczenia.
10. Dodatkowo, działania polegające na degradacji pielęgniarek i położnych powinny zostać ocenione w świetle przepisu art. 83 Kodeksu cywilnego, który na podstawie art. 300 Kodeksu pracy ma zastosowanie do stosunków pracy. W sytuacji bowiem, gdy wręczone zostają wypowiedzenia zmieniające obejmujące zmianę stanowiska na niższe a w rzeczywistości pracownik wykonywać będzie te same lub podobne czynności, to takie wypowiedzenie jest czynnością dokonaną jedynie dla pozoru, w celu wywołania określonych skutków prawnych, tj. przyznania niższego niż należne wynagrodzenia na podstawie Ustawy. Tymczasem, pozorna czynność jest nieważna na mocy art. 83 Kodeksu cywilnego.
11. Ponadto, opisywany proceder w podmiotach leczniczych może zostać oceniony mając na uwadze przepis art. 94³ Kodeksu pracy. W określonych okolicznościach degradacja jest elementem mobbingu, któremu poddawany jest pracownik. Udowodnienie natomiast mobbingu będzie nieść za sobą poważne konsekwencje dla pracodawcy, który w arsenale środków do mobbowania stosował degradację. Konsekwencje zatem dla zarządzających podmiotami leczniczymi mogą być bardzo poważne bo obejmujące zarówno odszkodowanie, jak i zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, nie wspominając o odpowiedzialności karnej.
12. Zatem, NRPiP sprzeciwia się dalszemu, uporczywemu niestosowaniu Ustawy przez zarządzających podmiotami leczniczymi. Mając powyższe na uwadze, NRPiP w całej rozciągłości popiera poprzednio wydane stanowiska w zakresie stosowania przepisów Ustawy i po raz kolejny apeluje do kierowników podmiotów leczniczych o zaprzestanie praktyk poszukiwania rozwiązań w celu niestosowania Ustawy, narażających bezpieczeństwo prawne podmiotów leczniczych i swoje jako zarządzających.
| Sekretarz NRPiP | Prezes NRPiP | |
| Kamilla Gólcz | Mariola Łodzińska |